Kai.HireBoard
首页
模板管理
面试记录
编辑模板
该模板已被面试会话引用，仅可编辑描述性字段（模板名称、描述、维度描述、打分技巧、关键看点）和维度权重。修改权重后会自动重算所有关联面试的分数。
模板名称
模板描述
录用底线：可托付度 ≥ 3 分，技术原理认知 ≥ 2 分，AI 工具提效能力 ≥ 2 分（无实际 AI Coding 经验或完全排斥者不予录用） 题目标签说明：🔴 = 核心必考，每个候选人都必须问到的基础能力题，优先问这些；🔵 = 选考深挖，根据候选人简历和岗位侧重选择性提问，用于区分中高水平
维度列表
维度 1
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：出问题时的行为模式。决定你能不能放心把事情交给他。
综合打分技巧
取四个问题得分的平均值，再结合整体面试中的感受微调。重点关注： 他讲的是真实经历还是编的？（真实经历有细节、有情绪、有反思；编的通常很笼统、结构完美但没有个人痕迹） 他的第一反应是什么？（第一反应最真实，后面补充的可能是"正确答案"） 整场面试中他有没有说过"我不知道"或"我当时做得不好"？（敢承认不足的人更可信） 警惕"完美答案"：如果每个问题都回答得滴水不漏，反而要怀疑真实性
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
维度 2
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：是否理解技术原理，而不是只会调用 API。决定了他的天花板。
综合打分技巧
本维度题目最多，不需要也不应该全部问完。推荐流程： 先问完所有 🔴核心必考 题（Q1、Q2、Q5、Q6、Q9、Q13、Q17、Q20、Q21，共 9 道），这些覆盖了每个分类的基础能力，确保评分公平 根据候选人核心题的表现和简历侧重，选 2-4 道 🔵选考深挖 题追问，用于区分中高水平 如果核心题已经暴露出明显短板（如异步和索引都答不上来），可以不再深挖，节省时间给其他维度 其他关注点： 他是"背答案"还是真理解？（追问实现细节不会卡壳的是真理解，回答得很"漂亮"但追问就露馅的是背的） 深度比广度重要：一个方向能讲透比每个都知道皮毛更有价值 有没有实际踩坑经验？（踩过坑的人讲出来有血有肉） 不要因为一道题答不上来就否定：看他答不上来时的反应，坦然说"没接触过"比硬编一个答案更可信
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
维度 3
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：是否拥抱 AI 工具，能否用 AI 大幅提升开发效率。不只是会用 AI 补全代码，更要看能不能用 AI 驱动整个开发流程。技术基础 + AI 是团队的硬性要求，敷衍的就算了。
综合打分技巧
取八个问题得分的平均值，再结合整体感受微调。Q1-Q5 考察基础使用能力，Q6-Q8 考察进阶能力。重点关注： 他是"真用"还是"嘴上说用"？（真用的人能讲出具体工具版本、使用场景、踩过的坑） 审查意识是关键分水岭：会用 + 会审 = 靠谱，会用 + 不审 = 危险，不用 = 淘汰 态度比熟练度重要：积极拥抱的人上手很快，排斥的人推不动 注意区分"会说"和"会做"：说"我天天用 AI"但举不出具体例子的，可能只是跟风 进阶题（Q6-Q8）不要求所有候选人都答好，但如果能答好说明他已经走在前面了。SDD 思维和 Agent 使用经验是加分项，没有不扣分，但有的话能明显拉开差距 警惕只会说术语的人：说"我用 SDD"但问他 spec 怎么写就卡壳的，和说"我用 Agent"但说不出什么场景该用的，都是背概念
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
维度 4
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：能否把事情从需求到上线完整做完。决定了他能不能独立扛模块。
综合打分技巧
取五个问题得分的平均值，再结合整体感受微调。重点关注： 他的回答是"教科书式"的还是有实际经验支撑的？（有经验的人会提到具体踩过的坑，"完美答案"反而可疑） 他是否主动考虑了"上线后"的事情？（只想到开发阶段的人闭环能力不足） 他遇到不确定性时的第一反应是什么？（主动澄清 vs 自己猜 vs 推给别人） 关注他的第一反应：听到"批量支付接口"先想到什么？先问需求边界的人和先想技术方案的人，工作方式很不一样
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
维度 5
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：是否会主动扫描隐患。决定线上事故概率。
综合打分技巧
取四个问题得分的平均值，再结合整体感受微调。重点关注： 他是主动想到风险，还是被追问才想到？（主动的加分，被动的减分） 他的方案是停留在"知道"层面，还是"做过"层面？（做过的人能讲出具体参数和踩过的坑） 他有没有提到监控和告警？（有风险意识的人不只防，还要能发现） 同一个考察点可以和其他维度的回答交叉验证：比如他在"可托付度"里说自己很注重质量，但在风险意识题里完全没考虑异常路径，就有矛盾
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
维度 6
维度名称
权重（0.1–5.0）
维度描述
核心考察：信息传递的准确率。你说的是东，他理解的也是东，而不是西。决定了协作效率和返工成本。 特别说明：这个维度不需要专门出题。下面的题目表面上都是技术场景题，面试者不会意识到你在考沟通。但他回答的过程中，听没听懂你的问题、答没答到点上、表达是否清晰，全都会自然暴露出来。同时，整场面试中其他维度的所有问答，都是这个维度的观察窗口。
综合打分技巧
这个维度的核心打分依据不是上面四道题的"答案内容"，而是整场面试中他的沟通表现。上面的题只是提供了额外的观察场景，真正的评分要结合全程表现： 全程观察"你问东他答西"的频率：这是最核心的指标。偶尔跑偏一次可以理解（可能是紧张），但如果反复出现，说明信息接收和处理有问题。具体表现：你问的是 A 场景，他回答的是 B 场景；你追问某个细节，他继续说自己想说的；你问"怎么做的"，他回答"为什么要做" 看他回答时是否丢失你问题中的关键信息：比如你的问题里提到了"偶发"、"三个数据源"、"5000 元以上"这些限定条件，他的回答有没有体现这些条件？还是自动忽略了，给了一个泛泛的回答？ 看他表达的结构性：同样的内容，有的人讲出来你一次就听懂了，有的人讲完你还得问"所以你的意思是……？"。后者在日常工作中会大量消耗协作者的精力 看他对模糊信息的处理方式：面试中如果你故意问得模糊一点（或者他确实没听清），他是主动确认"您是指 XX 吗？"还是自己猜一个方向就开始答？前者在工作中不容易出现理解偏差 警惕"表达能力强但信息准确率低"的人：有些人很能说、很流畅，但仔细听会发现他说了很多却没有回答你的问题。这种人在日常协作中更危险，因为你以为他听懂了（他表现得很自信），但其实他理解的和你说的不是一回事
考核点
问题列表
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
问题内容
分类（可选）
关键看点
评分标准
1分
2分
3分
4分
5分
保存
取消
🔐 验证密码
验证一次后即可自由编辑，无需重复输入。
🔓 已验证